En post anteriores hemos visto algunos aspectos importantes a la hora de plantearse una estrategia de RR.HH más allá de enviar un CV o inscribirse en una Web específica de empleo. Vamos a definir unas áreas estándar en las que trabajar la implantación de un proyecto de RR.HH en el que las redes sociales sean piezas clave para nuestra gestión de personas para las personas.

Reclutamiento y Selección de Personal:

Los departamentos de RR.HH tienen que aventurarse por transformar su estrategia de reclutamiento y selección apostando por las redes sociales, contemplando los siguientes pasos:

1. Crear un sitio web de empleo 2.0 independiente de la web corporativa: una carrier page de Linkedin, por ejemplo –si hay presupuesto-, una página de empresa, o bien una fanpage en Facebook.
2. Implementar un plan de social media para el reclutamiento y selección: a través de la Web 2.0.
3. Crear un plan de relación con los candidatos que nos permita conocerlos y vincularlos a nuestra compañía, haciéndoles prescriptores de nuestra empresa, se vinculen o no finalmente.
4. Definir el plan de participación y formación de los empleados en las redes sociales y en la comunicación de los valores de la empresa.
5. Y sobre todo construir una sólida imagen como empleadores a través de definir una estrategia de employer branding.

Nunca hay que olvidar que estas redes son una buena fuente de información adicional y que en ningún caso hay que obviar la entrevista personal posterior con la que ratificar no solo la experiencia, sino la solvencia como profesional, o el feeling que como persona nos pueda aportar. Siempre teniendo en cuenta que en las redes sociales vemos lo que el candidato nos deja ver.

En el ámbito de la búsqueda de candidatos y talento en las redes, podemos establecer dos tipos: las profesionales (Linkedin, Xing, BranchOut, BeKnow, JobandTalent) a través de herramientas como Bullhorn, Jobvite o Identified, y las más informales como Facebook, sin olvidarnos de Twitter, Youtube y Google+.

La recomendación es que, una persona en búsqueda activa y preocupada por su marca personal, cree:

• Una fanpage centrándola en potenciar sus conocimientos a través de compartir información sobre sus temas de interés y generando conversación con seguidores, influencers, etc. Según un estudio reciente de Jobandtalent el 30% de los perfiles de Facebook ya tienen información profesional completa válida como currículo.
• Un blog por parte del candidato es un valor añadido que siempre hay que contemplar.

Hoy en día acertar con el candidato adecuado es clave, sobre todo para rebajar los costes de formación. Un vistazo al perfil social nos puede ayudar a afinar mejor las habilidades de los candidatos en su búsqueda de empleo.

Linkedin: para la búsqueda activa de Talento

Linkedin se ha posicionado como la red de referencia para buscar candidatos. De hecho un 80% de profesionales de los RRHH acuden a Linkedin para una búsqueda activa.

Ya hemos visto como es BÁSICO tener nuestro perfil profesional bien elaborado, y conocer otras herramientas virtuales para presentar CV, para que “no nos sorprendan”… o mejor, para saber evaluar de primera mano la creatividad, interés, iniciativa y talento ante otras formas de CV más impactantes o visuales. Si nuestra imagen como empleadores está consolidada, tendremos un rango más de conocimiento para evaluar positiva o negativamente un currículo.

Ahora bien ¿cómo podemos mejorar las búsquedas en Linkedin de cara a una escucha activa? Linkedin facilita la utilización de comandos de búsqueda, que nos ayudan a definir, de una forma mucho más exacta, las búsquedas, evitando la dispersión de sus resultados y pérdidas de tiempo.

Twitter: lo que dan de sí 140 caracteres

Twitter es una gran herramienta para difundir cualquier tipo de contenido, incluyendo, por supuesto, las ofertas de empleo, y se ha convertido en un gran aliado para ayudar a encontrar de una forma rápida posibles candidatos para puestos de trabajo.

En Twitter y en español, hay principalmente dos hashtags: #empleo y #trabajo (sin olvidarnos de #Job de cara al recruit de personas que publiquen en idioma diferente del español). El hashtag más utilizado es #empleo, con lo cual es básico que los tweets de promoción de la herramienta de trabajo incluyan dicha palabra.

YouTube: una imagen vale más que…

No podemos olvidar YouTube, la plataforma de videos, en la que podemos encontrar video currículos, videos realizados con espectaculares infografías como CV de presentación.

Si por el contrario, lo que queremos en generar un tráfico activo de currículos hacia nuestra empresa, podemos potenciar a través de un canal propio de empresa de YouTube (que se viralizará a través de las otras herramientas) video con testimonios de los trabajadores que hagan su labor de prescripción y que reflejen en la comunidad que trabajar en nuestra empresa es un valor. Además, estos videos cuanto más caseros sean (siempre manteniendo una dignidad) generarán en un interés mayor ya que no parecen ser videos realizados por agencias de comunicación que den la apariencia de una campaña de marketing pura y dura.

Y hay tantas posibilidades como redes sociales ¿alguna sugerencia de una red social que podamos utilizar como herramienta de reclutamiento y selección?

Jesús González Amago